LE CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES
Le contrat nouvelles embauches (C.N.E) est un dispositif mis en place par ordonnance en date du 2 août 2005 publiée au J.o du 3 août 2005 et donc applicable à compter du 4 août 2005.
Les employeurs concernés :
Tout employeur du secteur privé (selon l’article L. 131-2 alinéa 1 du code du travail) employant jusqu’à 20 salariés au plus, peut conclure un C.N.E.
L’effectif est déterminée selon les modalités définies par l’article L.620-10 du code du travail :
«Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.»
Cependant le contrat nouvelles embauche ne peut être conclu pour pouvoir des emplois «à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois». définis à l’article L.122-1-1, 3 du code du travail.
Type de contrat :
C’est un contrat à durée indéterminée, par écrit soumis à toutes les prescriptions du code du travail et des conventions collectives (ex : période d’essai).
Cependant il prévoit des conditions de rupture, pendant les deux premières années, dérogatoires au droit commun.
Puis, à l’issu des deux ans, les règles de droit commun des contrats à durée indéterminée s’appliqueront.
A compter de la date de sa conclusion, ce contrat peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, en respectant certaines modalités. - La rupture est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception mais sans motiver la rupture.
- Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir un préavis si le salarié est présent depuis au moins 1 mois dans l'entreprise ( 2 semaines de préavis dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, 1 mois de préavis dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins six mois et jusqu’à deux ans).
- Lorsqu'il est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave, l'employeur verse au salarié, au plus tard à l'expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat, indemnité exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
- A cette indemnité versée au salarié s'ajoute une contribution de l'employeur, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat, à verser aux Assedic. Cette contribution est destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi en vue de son retour à l'emploi.
Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée à condition que la mention de ce délai figure dans la lettre de notification de la rupture. Les ruptures du contrat de travail envisagées à l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en oeuvre des procédures d'information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique collectif.
La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif. Ainsi la procédure de rupture simple envisagée par le C.N.E ne s’applique pas aux représentants du personnel soumis au droit commun.
En cas de rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau « contrat nouvelles embauches » entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.
Les salariés :
Le salarié titulaire d'un C.N.E peut bénéficier des droits à congé de formation et du droit individuel à la formation dans les conditions fixées pour les contrat à durée déterminée.
En cas de rupture du C.N.E avant l’expiration du délai de deux, si le salarié n’est pas pris en charge par l’assurance chômage, il bénéficiera d’une allocation forfaitaire dès qu’il aura travaillé 4 mois continus. Cette allocation versée pendant 1 mois, s’élève à 16,40 € par jour. Le salarié, dans les 3 mois à compter de la fin du C.N.E, devra s’inscrire comme demandeur d’emploi. Cette allocation forfaitaire ne se cumule pas avec l’allocation spécifique de solidarité (A.S.S).
Un accord devra être conclu par les partenaires sociaux pour définir les conditions et les modalités selon lesquelles les salariés embauchés sous le régime du « contrat nouvelles embauches » peuvent bénéficier de la Convention de Reclassement Personnalisé. A défaut d'accord ou d'agrément de cet accord, ces conditions et modalités seront fixées par décret en Conseil d'Etat.
ATTENTION ! BON A SAVOIR
La CGT a déposé un recours devant le Conseil d’Etat contre l’ordonnance créant le Contrat Nouvelles Embauches « pour violation de la convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail et l’article 24 de la Charte sociale européenne qui posent l’obligation de justifier d’un motif de licenciement ». La décision du Conseil d’Etat pourrait intervenir fin septembre, début octobre.