LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE

DEFINITION

L’article L. 321-1 du Code du travail donne une définition très précise du licenciement pour motif économique.
« Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'alinéa précédent.
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise, ou le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises. »

Le licenciement économique suppose donc nécessairement pour qu’il soit constitué:
de motifs non inhérents à la personne du salarié
Ainsi le motif ne doit pas se fonder sur la personnalité ou le comportement du salarié.
Néanmoins, lorsque le licenciement repose à la fois sur un motif personnel et un motif économique sans lien entre eux, le motif qui prévaut est celui qui joue un rôle prééminent. De même lorsque le motif personnel et le motif économique est étroitement liés, le motif à retenir est celui qui est temporellement le premier.
de motifs liés à la situation économique de l'entreprise
Comme des difficultés économiques et des mutations technologiques ou autres.
La jurisprudence de la Cour de cassation a complété ces motifs notamment par la réorganisation de l'entreprise lorsqu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et la cessation définitive d'activité mais aussi la cessation d’activité de l’entreprise à condition qu’elle ne soit pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable.
Enfin difficultés économiques et des mutations technologiques peuvent constituer une cause économique entraînant la suppression d'emploi, la transformation d'emploi la modification du contrat de travail.

Avant tout licenciement économique, l’entreprise doit tout faire pour faciliter le reclassement du salarié, mais aussi assurer l'adaptation des ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Ceci peut s’effectuer par la réalisation d’une formation.
La recherche d'un reclassement du salarié doit débuter aussitôt qu'un projet de licenciement est envisagé, quel que soit le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement, qu'un plan de sauvegarde de l'emploi soit établi ou non.

Une fois la mesure de licenciement économique arrêtée, l'employeur doit alors déterminer l'ordre des licenciements.
Article 6 annexe 1 de la convention collective transports :
« En cas de licenciement collectif décidé par l’employeur pour cause de réduction d’activité ou de transformation d’exploitation, les congédiements s’effectueront en tenant compte des charges de famille, de l’ancienneté de services dans l’établissement et des qualités professionnelles.…Ceux qui avaient un an de présence dans l’entreprise au moment de leur congédiement, conservent pendant un délai de deux ans un droit de priorité en cas de réembauchage. Ils bénéficient alors de l’ancienneté qu’ils avaient au moment de leur congédiement. »
Si le salarié licencié économique en fait la demande avant l'expiration d'un délai de 10 jours suivant la date à laquelle il a effectivement quitté son emploi et par lettre recommandée AR, l'employeur est tenu de lui indiquer (sous la même forme et dans les 10 jours) les critères retenus.

PROCEDURE

licenciement individuel ou licenciement collectif :
Tout licenciement individuel pour motif économique doit respecter les formalités prescrites pour les licenciements individuels non économiques : convocation, entretien préalable, lettre recommandée de licenciement motivée.
De plus, si le salarié en remplit les conditions, le PARE anticipé devra lui être proposé et si l'effectif de l'entreprise est au moins égal à 1 000 salariés, il pourra bénéficier d'un congé de reclassement.
Enfin, si le salarié en fait la demande écrite, les critères qui ont conduit à son licenciement devront lui être précisés, également par écrit.
Une fois le licenciement prononcé, l'employeur en informera l'administration.

Un licenciement économique devient collectif lorsque plusieurs salariés sont concernés par la même cause économique. La procédure à mettre en place est beaucoup plus complexe.

Loi « modernisation sociale » du 17 janv. 2002
Elle a modifié les procédures de consultation préalable des représentants du personnel et les obligations en termes de plan de sauvegarde de l'emploi. Elle vise les entreprises ayant des effectifs importants.
Exemples : si l’entreprise compte un effectif de 50 salariés ou plus et si elle envisage de prononcer le licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, elle doit :
- négocier un accord de réduction du temps de travail, si elle pratique un horaire collectif supérieur à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures annuelles.
- mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi sur lequel les représentants du personnel sont consultés.
La loi de modernisation sociale, a créé un nouvel article L. 432-1-2 qui met à la charge des entreprises donneuses d'ordres l'obligation d'informer les entreprises sous-traitantes de tout projet de restructuration et de compression des effectifs qu'elles soumettent à leur comité d'entreprise, lorsque ces projets sont de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi des entreprises sous-traitantes.

La loi portant relance de la négociation en matière de licenciements économiques du 3 janv. 2003 :
Elle suspend pour une période 18 mois, certaines des dispositions de la loi de modernisation sociale. A savoir :
-négociation 35 heures avant tout plan de sauvegarde de l'emploi ;
-rôle des organes de direction en cas de cessation d'activité ;
-étude d'impact ;
-succession des consultations du CE;
-annonce publique;
-consultation du CE sur le projet de restructuration et droit d'opposition du CE;
-rôles du comité central et du comité de groupe en cas de restructuration;
-consultation dans l'hypothèse d'une concentration;
-médiateur ;
-suppression de la notion de qualités professionnelles parmi les critères retenus pour l'ordre des licenciements;
-contrôle renforcé de l'administration sur le plan de sauvegarde de l'emploi.

Pendant cette période :
- les dispositions antérieures à l'entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale redeviennent applicables ;
- les dispositions suspendues restent applicables aux procédures en cours à compter de la publication de la loi, à défaut d'accord d'entreprise dérogatoire.

LES CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT

Outre le préavis, les heures pour recherche d’emploi, l’indemnité de licenciement est due.

L'article L. 122-9 du code du travail, modifié par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, prévoit une majoration de l'indemnité légale de licenciement lorsqu'il est prononcé pour un motif économique.
En cas de licenciement pour motif économique, le taux de l'indemnité légale est ainsi doublé par rapport à un licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié : les salariés licenciés pour un motif économique bénéficient désormais d'une indemnité minimum de 2/10 de mois par année d'ancienneté, auxquels s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

- Contribution Delalande
Le licenciement de salariés âgés de plus de 45 ans impose aux entreprises de verser au régime d'assurance chômage une contribution spécifique dite « contribution Delalande » instaurée à titre de pénalisation des ruptures de contrats de travail de salariés dont les difficultés de reclassement sont aggravées par l'âge.