REFORME DES RETRAITES

L’activité des seniors
La loi du 21 août 2003 sur la réforme des retraites prévoit des dispositions destinées à dynamiser le travail des seniors, ces mesures visent à inciter les entreprises à changer de comportement envers leurs salariés les plus âgés.
Obligation de négocier : La négociation obligatoire dans l’entreprise est étendue au thème de l’emploi et de la formation professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus.
Instituée en 1982, cette obligation annuelle, qui portait initialement sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, a été élargie à de nouveaux domaines tels la mise en place d’un régime de prévoyance maladie (loi du 27 juillet 1999), d’un système d’épargne salariale (loi du 19 février 2001), puis à l’égalité professionnelle hommes / femmes (loi du 9 mai 2001). Afin d’éviter des négociations trop fréquentes, il a été décidé de porter leur périodicité à trois ans.

A – Pénibilité

D’ici septembre 2006, les organisations professionnelles et syndicales sont invitées à engager une négociation interprofessionnelle sur la définition et la prise en charge de la pénibilité. Les entreprises restent encore mal préparées à la gestion des âges et les accords de branche ne prennent encore en compte qu’imparfaitement la pénibilité.

La négociation ne peut se limiter à la seule question de la cessation d’activité des salariés ayant exercé des travaux pénibles. Elle doit aussi porter sur la définition de la pénibilité, sa prise en compte tout au long de la carrière et les moyens de la limiter.

Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, doivent se réunir au moins une fois tous les 3 ans à compter de la fin de la négociation interprofessionnelle en vue de négocier sur « les conditions de travail, la gestion de la pénibilité au travail ».

Enfin, la Commission nationale de la convention collective établira, tous les 3 ans, un bilan des négociations et suivra le taux d’activité des personnes âgées de plus de 50 ans afin de faire des propositions destinées à favoriser leur maintien ou leur retour dans l’emploi.

B – Durcissement des préretraites

Dans le secteur privé, plusieurs dispositifs coexistaient : les allocations spéciales du Fonds National pour l’Emploi (FNE) dans le cadre de licenciements économiques ; l’Allocation de Remplacement Pour l’Emploi (ARPE), actuellement en cours d’extinction ; les préretraites progressives ; les dispositifs de Cessation d’Activité de certains travailleurs Salariés (CATS) et la cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante.

L’objectif du gouvernement est de recentrer les préretraites autour de deux dispositifs : un dispositif pénibilité autour des cessations anticipées d’activité des travailleurs salariés (CATS) et un dispositif plans sociaux.

En conséquence, les préretraites, les préretraites progressives et le volet des CATS non lié à la pénibilité sont supprimés. L’article 18 de la loi abroge les préretraites progressives à compter du 1er janvier 2005, sans préjudice de la poursuite de la mise en œuvre des conventions conclues avant cette date.

De même, les employeurs, qui auront recours à des préretraites d’entreprise depuis le 28 mai 2003, sont plus lourdement taxés. Jusqu’à présent, ils n’étaient redevables que de la CSG et de la CRDS, ainsi que d’une cotisation d’assurance maladie (soit un taux global de 8.4 %pouvant être réduit pour les faibles revenus).

Désormais, le taux sera de 23.85 %, soit un montant égal à la somme des taux des cotisations sous plafond d’assurance vieillesse du régime général et du régime complémentaire ARRCO. Le produit de cette contribution sera affecté au fonds de réserve pour les retraites. Le recouvrement et le contrôle sont confiés aux URSSAF et le contentieux de première instance aux tribunaux des affaires de sécurité sociale.

Enfin, la loi recentre les préretraites CATS sur les salariés ayant exercé des activités pénibles. Ce dispositif (décret n° 2000-105 du 9 février 2000) permet aux employeurs ayant conclu un accord de branche pour indemniser la privation partielle d’emploi, de ne pas verser les cotisations sociales et de ne pas être assujettis à l’impôt sur les sociétés ou sur le revenu pour les allocations versés aux bénéficiaires.

Désormais, le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux est subordonné au respect des conditions liées à l’âge et aux caractéristiques, notamment à la pénibilité de l’activité des bénéficiaires. Ces conditions seront fixées par décret en Conseil d’Etat.

C- Assouplissement de la contribution Delalande

La rupture du contrat de travail d’un salarié âgé d’au moins 50 ans entraîne, pour l’employeur, le versement d’une contribution à l’Etat dont, le montant varie en fonction de la taille de l’entreprise et de l’âge du salarié à la fin de son contrat de travail.

A ce principe, la loi prévoyait jusqu’à présent dix exceptions, dont la rupture du contrat de travail d’un salarié qui était, lors de son embauche, âgé de plus de 50 ans et inscrit depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi.

La loi ramène de 50 à 45 ans l’âge du salarié ; l’objectif est de favoriser l’accès à l’emploi des salariés en seconde partie de carrière.

De plus, la condition d’inscription comme demandeur d’emploi est supprimée, afin de favoriser la mobilité professionnelle sans que cette mobilité n’exige le passage par une période de chômage.

D – Mise à la retraite d’office des salariés

Avant la réforme, pour qu’un employeur puisse mettre un salarié à la retraite : le salarié devait être âgé d’au moins 60 ans et bénéficier d’une retraite à taux plein et remplir la condition d’âge minimum éventuellement prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.

Afin de développer l’activité des seniors, deux types de mesures ont été adoptés :
=> L’âge auquel l’employeur peut d’office mettre un salarié en retraite est repoussé à 65 ans et ce, quelle que soit sa durée d’assurance. Une dérogation est toutefois prévue à un âge inférieur à 65 ans si un accord collectif étendu a été conclu à cet effet avant le 1er janvier 2008 et prévoyant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle.
=> La mise à la retraite est également possible avant 65 ans si le salarié bénéficie d’une convention de préretraite (auquel cas, le contrat de travail n’est parfois que suspendu : V. ainsi le cas des CATS, des préretraites d’entreprise). Le but est de garantir la sécurité juridique des employeurs qui se sont engagés dans ces dispositifs.

Si ces conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement qui nécessite donc un motif réel et sérieux de rupture, indépendant de l’âge du salarié.

Autant de mesures qui devraient bouleverser les habitudes de nombre d’entreprises et créer un nouvel état d’esprit. les seniors ne s’en plaindront pas…