LE 13ème MOIS ET LES PRIMES DE FIN D'ANNEE

1) Le versement d'une gratification 3 ou 4 années de suite devient un droit :


Le versement d'une gratification est obligatoire pour l'employeur quand celle-ci résulte d'un usage. Il y a usage dès lors que l'avantage octroyé est "général, fixe et constant". Le terme "général" signifie que l'avantage doit s'adresser à tout le personnel ou à toute une catégorie de personnel (cass. soc. du 28.2.96, n° 93-40.883). En outre, cet avantage doit être "fixe" c'est-à-dire le même chaque année. C'est le cas, par exemple, si la gratification représente invariablement l'équivalent du salaire du mois de décembre (cass. soc. du 17.10.83, n°81-41.338)ou si le personnel sait que la prime perçue est indexée sur un taux connu par avance.(cass. soc. du 16.12.98, n° 95-40.385).En revanche, l'avantage ne sera pas considéré comme "fixe" si les salariés ne sont jamais sûrs du mode de calcul d'une prime ou si son montant est variable, en fonction de ce que l'employeur estime possible d'accorder chaque année. Enfin, il faut que le versement de la prime soit "constant", c'est-à-dire qu'il ait été régulier au cours des années passées. Combien d'années ? En 1985, la Cour de cassation a estimé qu'une prime annuelle versée au moins 3 ans de suite, remplissait la condition de constance (cass. soc. du 25.4.85,n°83-44.621). Le même jugement a été porté pour une gratification allouée pendant 4 années successives (cass.soc. du28.2.96, n° 93-40.782). Bien entendu, il est toujours possible qu'un employeur s'engage sur le principe d'une gratification, d'une prime ou d'un 13e mois, mais qu'il ne veuille fixer le montant de l'avantage en question qu'en fonction des résultats de l'entreprise.Cependant, dans ce cas, il doit indiquer les éléments précis qui permettront aux salariés de savoir s'ils peuvent, ou non, compter sur leur prime. Ainsi, lorsque l'employeur s'est borné à dire qu'il verserait une prime "en cas de résultats économiques suffisants", il ne peut, même en faisant état de pertes importantes, supprimer brutalement la prime après l'avoir accordée pendant plus de 20 ans (cass. soc. du 27.6.00 n° 99-41.926).

2) En cas de rupture de contrat, c'est au salarié de prouver qu'il a droit à une quote-part de 13e mois.

La Cour de cassation considère qu'en principe le 13e mois (ou la prime de fin d'année) n'est dû qu'aux salariés présents à la date de règlement de la somme (en général, en décembre).C'est donc au salarié de prouver qu'il en va autrement dans son entreprise (cass. soc. du 15.10.98, n°96-41.1998). La Cour refuse généralement que le 13e mois soit versé proportionnellement au temps de présence, sauf, lorsque la convention collective ou le contrat de travail le précisent. Si ce n'est pas le cas, le salarié doit prouver que le versement du 13e mois au prorata du temps de présence résulte de l'usage, ce qui n'est pas facile comme le montre l'exemple suivant. Un employeur avait pris l'engagement de verser un 13e mois en deux fois, à chaque semestre. Il avait diffusé une note de service définissant le mode de calcul des deux fractions, sans faire référence à une date de présence déterminée pour les percevoir. Pour réclamer une quote-part du 13e mois en cas de départ au cours d'un semestre, les salariés s'appuyaient sur le fait que, justement, il n'était écrit nulle part qu'il fallait faire partie du personnel en juillet ou en décembre pour la percevoir. Peine perdue : la Cour a considéré que les salariés n'avaient pas apporté une preuve suffisante de leur droit à recevoir une quote-part de 13e mois (cass. ass. plén. du 5.3.93, n° 89-43.464). Attention : il peut arriver que des salariés embauchés par une entreprise en cours d'année aient droit à un paiement partiel du 13e mois. Mais cela n'implique pas pour autant que les salariés qui quittent cette entreprise en cours d'année doivent se voir appliquer la même règle. Ce sont deux choses totalement différentes (cass. soc. du 20.6.85, n° 83-40.151) Cependant, l'employeur ne doit pas tomber dans l'excès inverse : une société ainsi avait imaginé d'allouer, fin décembre, une prime de fin d'année remboursable si le salarié donnait sa démission avant le 30 juin de l'année suivante. Ce fut l'occasion pour les juges de rappeler que si l'employeur avait le droit d'assortir la prime de certaines conditions, ces dernières ne devaient pas porter atteinte aux libertés fondamentales. Or, le droit de démissionner est une liberté fondamentale. Le salarié a donc pu conserver sa prime (cass. soc. du 18.4.00 n° 97-44.235).


3) En cas de cession d'entreprise les primes ou le 13e mois sont transférés au nouvel employeur:

Lorsqu'une entreprise est cédée à une autre ou change de direction par transfert de capital ou fusion, les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur (art. L.222-12 du code du travail). Donc les primes de fin d'année ou 13e mois inclus dans les contrats de travail restent dus. La Cour de cassation considère que le même principe de transfert s'applique aux primes de fin d'année provenant d'un usage (cass. soc. du 7.10.97, n° 95-40.057) ou d'un engagement unilatéral de l'employeur (cass.soc. du 17.3.98, n°95-42.100). Enfin, pour ne pas voir les droits des salariés entamés, la Cour étend même le bénéfice du transfert aux gratifications qui ont été instituées par ce qu'on appelle un "accord atypique", c'est-à-dire un accord qui, au lieu d'être passé avec les délégués syndicaux, est conclu avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel (cass.soc. du 23.2.94,n°91-42.947). Dans un premier temps, le nouvel employeur est donc tenu par les engagements qui ont été pris par son prédécesseur. Mais, ces avantages issus de l'usage, d'un engagement unilatéral ou d'un accord atypique sont fragiles, il suffira au nouvel employeur, s'il veut les supprimer, de les révoquer en respectant certains délais et formalités. La jurisprudence lui en reconnaît parfaitement le droit (cass. soc. du 6.1.99, n°96-43.308).


4) En règle générale, les primes ou 13e mois ne peuvent être réduits du fait de certaines absences:

Dans la plupart des cas, les conventions collectives ne prévoient aucun abattement sur les primes ou les 13e mois pour des absences dues à des raisons de santé. Mais certaines conventions subordonnent le versement de l'intégralité du 13e mois à une condition de présence continue. Dans ces cas là, l'employeur peut réduire la gratification du salarié en proportion de ses jours d'absence pour maladie (cass.soc. du 5.11.87, n°85-40.176). Jusqu'ici les juges admettaient même que le 13e mois puisse être diminué en raison d'un congé de maternité (cass.soc. du 22.7.86,n°83-45.528 et du 11.4.91,n°87-41.975). Mais les nouvelles normes européennes interdisant toute discrimination indirecte entre hommes et femmes risquent fort de rendre cette jurisprudence caduque. Enfin, quelque soit le fondement de la prime ou du 13e mois, l'employeur ne peut réduire leur montant en invoquant les jours de congés pris par son employé pour événement familial. En effet, dans ce cas, le salarié ne fait qu'utiliser un droit qu'il tire de la loi. C'est ce qui ressort d'une décision de la Cour de cassation prise en faveur d'un salarié qui avait pris un congé pour la naissance de son enfant. Son employeur, en consultant la convention collective, vit qu'il pouvait , pour 3 jours d'absence, priver l'intéressé de 3 mois de prime ! Une aubaine dont il ne se priva pas. Aussi fut-il bien surpris lorsque la cour suprême le condamna à payer un rappel de prime, les dispositions de la convention collective ayant été jugées contraire à la loi (cass. soc. du 10.12.97,n°94-44.887).