LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL


I/LES CAUSES DE LICENCIEMENT LIEES A LA PERSONNE DU SALARIE


Quelles que soient les causes du licenciement, pour que le licenciement soit justifié, il faut un motif réel (c’est-à-dire existant, exact et objectif), sérieux, licite (c'est-à-dire ne pas passer outre une des libertés publiques ou privées garanties par la constitution ou la loi, ou encore violer la réglementation du travail).

On peut distinguer deux types de licenciement liés à la personne du salarié.
- Le licenciement pour faute
- Le licenciement sans faute

A/ LICENCIEMENT POUR FAUTE

Le chef d'entreprise a la possibilité, en vertu de son pouvoir disciplinaire, de prononcer le licenciement pour faute du salarié. Cependant la faute ne doit pas être couverte par la prescription qui est de deux mois après que l'employeur ait eu connaissance de l'agissement fautif excepté en cas de poursuites pénales de l’employeur contre le salarié.

Trois types de faute peuvent être distingués

La faute sérieuse : c’est une faute qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour exiger l’arrêt immédiat de la relation de travail, mais justifie le licenciement. L’employeur doit respecter les règles relatives au préavis et doit verser l'indemnité de licenciement selon ses conditions d’ancienneté.

La faute grave : c’est une faute qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement. Une mise à pied à titre conservatoire durant toute la durée de la procédure de licenciement est aussi engagée. L’employeur est dispensé de verser l’indemnité de préavis et de licenciement.

La faute lourde : C'est une faute d'une singulière gravité dévoilant l'intention de nuire à l'employeur. Elle prive le salarié de toute indemnité attachée au licenciement (l’indemnité de préavis et de licenciement). De plus elle lui retire le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés sur la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié pour la période de référence en cours (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés).

B/ LICENCIEMENT SANS FAUTE

On peut distinguer à condition que le motif soit réel sérieux et licite quatre types de licenciement liés à la personne du salarié mais sans qu’une faute soit caractérisée.

L’insuffisance professionnelle sans faute : L’insuffisance doit être établie par l’employeur en fournissant tout élément précisant le travail du salarié et établissant l’incapacité constatée. L’insuffisance doit être qualitative.
Absences répétées ou absence prolongée pour maladie non professionnelle : les absences répétées doivent occasionner une gêne pour l’entreprise et nécessitent le remplacement du salarié en fonction de la qualification du salarié et l'emploi qu'il occupe, de la taille et de la nature de l’activité de l’entreprise. Ce licenciement devra respecter la procédure de licenciement dans son entier. Le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement en fonction de son ancienneté et à l’indemnisation du préavis si l'état de santé du salarié lui permet de travailler pendant la période correspondante. Cependant le salarié empêché de travailler par la maladie n'a pas droit à l'indemnité légale compensatrice de préavis.
L’absence prolongée pour maladie non professionnelle peut nécessiter, pour la bonne marche de l’entreprise, le remplacement du salarié. Le licenciement sera ainsi motivé par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans l’obligation de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée est perturbante. Ce licenciement devra aussi respecter la procédure de licenciement dans son entier et les indemnisations correspondantes comme pour les absences répétées sus visées.

L’inaptitude physique liée à la maladie ou à l’accident du travail: Elle est établie, à l'occasion de la visite de reprise à l'issue des périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident, par le médecin du travail. Elle peut être partielle (le salarié reste capable d'accomplir une partie de son emploi), totale (le salarié ne peut plus accomplir son emploi) L'inaptitude physique partielle ou totale peut aussi être temporaire ou définitive voir absolue (le salarié est inapte à tout poste de travail).
L’'inaptitude physique est constatée par le médecin du travail. Article R.241-51-1du code du travail : « Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires. »
Le licenciement ne peut être envisagé qu’à défaut de possibilité de reclassement (excepté pour l’inaptitude absolue), suite à la deuxième visite médicale (15 jours après la première visite) dans le mois qui suit la constatation médicale d'inaptitude.
La procédure de licenciement devra être respectée.

Le refus d'une modification du contrat de travail proposée par l'employeur pour des motifs réels et sérieux qui ne sont ni d'ordre économique, ni d'ordre disciplinaire : En présence d'un refus du salarié, c'est à l'employeur qu'il appartient de prendre l'initiative de la rupture. Le licenciement est alors imputable à l'employeur qui doit respecter la procédure de licenciement avec les indemnisations correspondantes suivant l’ancienneté (l'indemnité de licenciement et, le cas échéant, l'indemnité compensatrice de préavis si le salarié n'a pas été placé en situation d'effectuer son préavis aux anciennes conditions)


II/ LA PROCEDURE

A/ CONVOCATION A L’ENTRETIEN

Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

* Pour les entreprises avec représentants du personnel le délai à respecter entre la convocation et l’entretien n’est pas fixé par la loi mais par la jurisprudence soit :
- 2 jours en cas de remise en main propre.
- 3 jours au moins après l’envoi en R.A.R.

* Pour les entreprises sans représentants du personnel le délai à respecter entre la convocation et l’entretien est fixé par la loi soit :
- 5 jours ouvrables minimum en cas de remise en main propre.
- 5 jours ouvrables minimum + 3 jours pour l’envoi en R.A.R.

B/ L’ENTRETIEN

Si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel, le salarié a la possibilité de recourir à un conseiller extérieur à choisir dans une liste officielle.
Le délai avant d’envoyer la lettre de licenciement est de 1 jour franc minimum

C/ LETTRE DE LICENCIEMENT EN RECOMMANDEE AVEC A.R

La motivation de la lettre est obligatoire. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Le délai de préavis écoulé, l’entreprise devra fournir le certificat de travail, le solde de tout compte, l’attestation ASSEDIC et devra inscrire le licenciement sur le registre du personnel ou pour les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, sur le relevé des mouvements de personnel adressé mensuellement à l’administration du travail.


III/ INDEMNISATION DU LICENCIEMENT

Les suites du licenciement donnent lieu en fonction de l’ancienneté du salarié, sauf pour certains motifs de licenciement énumérés précédemment, au :
- préavis (ou délai congé); - l’indemnité de licenciement
- l’indemnité de congés payés.
Le droit au préavis et à l'indemnité de licenciement débutent à la date où le licenciement est notifié. Les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur détermineront à cette date les droits du salarié.
Enfin tout licenciement de salarié âgé de 50 ans ou plus donnera lieu à l’application par l’entreprise de la contribution DELALANDE c’est à dire le versement à l’ASSEDIC d’une pénalité dont la somme est variable suivant l’âge du salarié et la taille de l’entreprise.